Imbéciles brillantes
Miami — Gran Canaria
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Aunque siempre ha existido sólo hace unos años que se viene oyendo con más frecuencia el concepto de cultura corporativa.
Hay muchas formas de definirla. Una que me gusta mucho proviene de uno de los fundadores de NETFLIX (lo citaremos en varias ocasiones) que la describe como aquello por lo que contratas, promocionas y/o despides.
La manera clásica de hablar de cultura corporativa es describirla como el conjunto de valores y comportamientos que definen de manera única el ambiente y la marcha de cada organización o compañía.
“La cultura se come la estrategia corporativa para desayunar”. Esto lo decía el mítico Peter Drucker, uno de los primeros en reflexionar sobre estas cosas. Por mucha estrategia corporativa que haya, por mucho mercado y/o producto, si la organización no desarrolla un conjunto de valores y actitudes que cimienten la base, antes o después comenzarán los problemas y los frenos al crecimiento.
La cultura nace desde arriba. Es la dirección quien la promueve. Un ejemplo simple es que no es lo mismo contratar gente mediocre y decirles lo que tienen que hacer constantemente, a rodearse de personas brillantes con las que compartir un objetivo y que marquen ellos el camino.
La cultura nace desde arriba. Es la dirección quien la promueve.
Este es un tema que nos apasiona e importa. Tanto que hemos desarrollado una herramienta para ayudar a gestionarla. Especialmente en épocas pandémicas de trabajo remoto. La hemos llamado https://nubii.us y pronto hablaremos más de ella.
Hablemos de actitud y aptitud para identificar diferentes perfiles. Hablemos de personas con las que trabajas, te rodeas o contratas. Simplifiquemos y supongamos que trabajamos con estados binarios. Unos y ceros. Y representamos si tienen (con 1) o no tienen (en este caso con 0).
Personas con 0 de actitud y 0 de aptitud. En este caso hay que entender qué ha ocurrido y cómo ha podido llegar ahí o ser contratado un perfil de este tipo. El departamento de recursos humanos o responsables de contratación definitivamente han patinado en este caso. Estos perfiles debían haber sido identificados y filtrados previamente.
1 de actitud y 0 de aptitud. Hay que dar una oportunidad. Esperar y ayudar a que consiga la parte que necesita para alcanzar las capacidades que se requieren a base de experiencia, trabajo y/o estudio. Con un margen temporal suficiente y definido.
1 de actitud y 1 de aptitud. Fantástico. Cuida ese recurso como lo mejor que posees. Aprende y aprovecha todo lo que puede aportar. La calidad de los proyectos suelen ser el fruto del equipo que lo desarrolla y este es un perfil a cuidar y proteger.
0 de actitud y 1 de aptitud. Y llegamos a nuestro protagonista. Son definitivamente los más complicados. Hemos de prescindir de ellos inmediatamente y alejarlos del equipo lo antes y más lejos posible. Pero es muy muy complicado de hacer porque: son brillantes. Intentaremos ir alargando los plazos, pero con el tiempo y la experiencia aprendemos a que el final es siempre el mismo. Acaba siendo expulsado del grupo pero ya muy tarde.
Uno de los fundadores de NETFLIX, Reed Hastings, define a los 0-Actitud, 1-Aptitud como “brillant jerk” (imbécil brillante). Y lo argumenta diciendo que crear un buen equipo y un gran ambiente de trabajo colaborativo es demasiado importante y caro como para arriesgarlo con uno de estos personajes que, siendo absolutamente brillantes, son incapaces de compartir sus capacidades, ponerlas al servicio de un equipo y/o respetar a los que no piensan o son como él. Y generalmente tienen razón o son los que más capacidad muestran en su puesto. Pero el coste de mantenerlos es demasiado alto frente al riesgo de perder el equipo.
Es cierto que el trabajo remoto ayuda a los 0-Actitud, 1-Aptitud. Dificulta identificarlos. La interacción en remoto y algunos modelos de relación en teletrabajo complica detectarlos (es una de las razones por las que decidimos trabajar en nubii.us) pero hay que activar los mecanismos que lo hagan posible.
Volviendo al método Netflix, son conocidas algunas de sus estrategias para identificar este y otro tipo de perfiles nocivos para el equipo. Hay una que me gusta especialmente porque además el enfoque es totalmente “en positivo”. Consiste en pedir individualmente a todos los miembros de la compañía que identifiquen a tres personas sin las que sería muy complicado realizar su trabajo. La idea en realidad consiste en identificar aquellos que son menos necesarios globalmente, para trabajar en ellos de manera concreta. Todo esto hay que circunscribirlo en una industria y un mercado laboral con una rotación muy elevada.
La cultura corporativa es el arma secreta de muchas organizaciones exitosas. Nace del mismo equipo directivo y es un sello muy específico a cada grupo.
